Ca a fait un peu de bruit.
http://chaire.neoma-bs.fr/nouvelles-carrieres/docs/HRI3.pdf
En résumer : les tests de personnalité n’ont pas de caractère prédictif valide en terme de recrutement.
Notre avis : Évidement ! puisque cela n’a jamais été leur objectif d’une part, et ce pour deux raisons simples (dont la première soulignée dans l’étude) :
1. Dans le cadre d’un recrutement, les sujets répondent « intelligemment » par rapport au poste à pourvoir de sorte que leur profil correspondent au stéréotype attendu par le recruteur.
2. Un test de personnalité ne dit rien, et ne peut rien dire par nature, du comportement du sujet dans le futur contexte réel de l’entreprise. Tout juste peut-il dire quelque chose de certaines attitudes par défaut (ex: introvertie, rigoureux etc.), mais rien de l’exercice réel des compétences. Pour combler au mieux cette lacune, il y a les assessment center.
Alors à quoi servent les tests de personnalité ?
Dans le cadre d’un recrutement, les tests servent avant tout à confirmer l’intuition du recruteur, ou, au pire, à lui demander de creuser certains aspects.
A aucun moment un test de personnalité ne peut prétendre à se substituer au travail du recruteur !
Ce qui est intéressant quand même, c’est que même si l’étude met à bas les tests (comprendre: tous les tests qui existent), elle en profite quand même pour donner 4 axes qui devraient être testés et qui ne le sont toujours pas…
Comment comprendre cette hypothèse selon 4 axes ? Est-ce à dire que la « Neoma BUISNESS School » prépare un test vrai de vrai qui sert à quelque chose ?
Quoi qu’il en soit, nous sommes d’accord sur le fond : Un test de recrutement ne peut et ne doit jamais être suffisant. Il doit rester un effort d’objectivité du recruteur dans le sens : Confirmer ou infirmer une intuition.