La curiosité et le test 5DC

Les chercheurs s’accordent à dire que la curiosité est essentielle à la survie et à la croissance de l’être humain (Peters, 1978 ; Schiefele, 1999 ; Silvia, 2005 ; Reeve & Nix, 1997 ; Renner, 2006 ; Zuckerman, 1994 ; Sansone & Smith, 2000). À court terme, la curiosité conduit à rechercher de nouvelles informations et expériences (von Stumm & Ackerman, 2013). Les effets à long terme comprennent une augmentation des connaissances, des compétences et de la capacité créative (von Stumm et al., 2011). La curiosité est liée à des concepts psychologiques similaires tels que la recherche de nouveauté et la motivation intrinsèque (Zuckerman et al., 1994).

Bref, la psychologie explore depuis longtemps le rôle de la curiosité dans des domaines tels que la motivation, l’émotion et la cognition.

Une échelle de curiosité à cinq dimensions (5DC) a été élaborée à partir des données de trois études portant sur plus de 811 adultes. La 5DC contient cinq facteurs distincts : Exploration joyeuse, sensibilité à la privation, tolérance au stress, curiosité sociale et recherche de sensations fortes. Le 5DC s’est avéré être substantiellement lié à des traits de personnalité, d’émotion et de bien-être.

Quatre profils de curiosité distincts ont été identifiés : Les fascinés (28%), les résolveurs de problèmes (28%), les empathisants (25%) et les évitants (19%).

Ces groupes présentent des différences considérables en termes d’intérêts, de domaines d’expertise et d’utilisation de la technologie. En ajoutant une vision plus nuancée de la curiosité, le 5DC offre des possibilités d’étudier ses origines, ses résultats et les stratégies pour l’améliorer.

Depuis plus de 100 ans, l’étude de la curiosité fait l’objet de recherches en psychologie (James, 1890).

Le 5DC , les dimensions du test

Un modèle à cinq facteurs a été déterminé comme étant le moyen le plus valable de comprendre la structure de la curiosité.

Le facteur Exploration joyeuse est associé à l’ouverture aux expériences, à l’initiative de croissance personnelle, à la ténacité dans l’apprentissage et au fait de tirer des émotions positives de nouvelles informations et expériences. Cette dimension présente la plus forte corrélation avec les indices de bien-être, tels que le bonheur et le sens de la vie.

Le facteur Sensibilité au manque reflète un besoin de réduire la tension liée aux lacunes dans les connaissances, bien qu’il ait des liens plus faibles avec la gestion du stress lié à la confrontation avec la nouveauté. Alors que l’exploration joyeuse est une motivation d’approche, la sensibilité au manque est une motivation d’évitement et d’aversion qui peut conduire à l’exploration mais pas nécessairement à l’amélioration du bien-être.

Les théories de la curiosité de Litman (2005) et Silvia (2008a, 2008b) se sont étendues pour inclure la curiosité sociale (Litman & Pezzo, 2007 ; Renner 2006) et la recherche de sensations fortes (Arnett 1994 ; Farley 1991 ; Zuckerman 1994). Reio et al. (2006) est la première étude empirique qui intègre l’exploration joyeuse, la curiosité sociale et la recherche de sensations fortes.

La curiosité sociale est le désir d’élargir ses connaissances et sa compréhension en interagissant avec les autres, en apprenant d’eux et en établissant des relations significatives. Elle peut se manifester de nombreuses façons différentes, par exemple en exprimant de l’intérêt pour les intérêts ou les idées des autres, en posant des questions, en cherchant à obtenir des commentaires ou des conseils sur des sujets ou des situations pertinents pour soi, en engageant des conversations significatives et en cultivant des relations solides avec les autres.

La tolérance au stress est une composante importante de la curiosité, car elle permet aux individus d’explorer sans se sentir dépassés. Des recherches ont montré que la tolérance au stress est associée à une plus grande exploration et à une résolution créative des problèmes (von Stumm et al., 2011), ainsi qu’à de meilleures performances dans des domaines tels que les mathématiques, les sciences, la littérature et l’art (Sturman & Turner, 2009)

La recherche de sensations fortes est l’inclination à rechercher des expériences intenses, excitantes et risquées. Elle est souvent associée à un besoin de stimulation et à des risques pris à la recherche d’une poussée d’adrénaline. Les personnes en quête de sensations fortes peuvent s’adonner à des activités telles que les sports extrêmes, le parachutisme ou le saut à l’élastique. La recherche suggère que le comportement de recherche de sensations fortes est lié à la sensation énergisés, responsabilisés et engagés (Farley, 1991 ; Zuckerman, 1994).

Les personnalités testées présentant des niveaux élevés de tolérance au stress sont plus disposées à se confronter à de nouveaux stimuli, souvent anxiogènes, tels que les peintures et la poésie. Les résultats des évaluations montrent que la Tolérance au stress présente les corrélations les plus fortes avec les dimensions du bien-être telles que le bonheur, le sens de la vie, la satisfaction des besoins de compétence, l’autonomie et les émotions positives. Ces résultats suggèrent des recherches supplémentaires sur la relation entre la tolérance au stress et d’autres dimensions de la curiosité en termes de développement du bien-être. Les personnes qui obtiennent un score élevé en matière de curiosité sociale cherchent à en savoir plus sur les autres par des moyens manifestes et cachés. La curiosité sociale est liée au commérage, ce qui indique son potentiel en tant que stratégie efficace de collecte d’informations sociales. Les recherches suggèrent une petite corrélation positive entre la curiosité sociale et l’agréabilité, les émotions négatives et l’intolérance/évitement de la détresse.

Enfin, il existe une corrélation quasi nulle avec d’autres indices de bien-être ; cependant, la curiosité sociale peut n’être pertinente que lorsqu’elle est associée à d’autres dimensions de la curiosité ou à des motivations et objectifs prosociaux.

Les personnes ayant un score élevé dans la recherche de sensations fortes recherchent des expériences nouvelles et intenses et sont prêtes à risquer leur sécurité physique, sociale et financière pour les vivre.

Les personnes ayant un score élevé reçoivent de l’attention sociale et considèrent l’hédonisme comme un moyen de vivre une vie bien remplie. La recherche de sensations fortes a deux conséquences : un risque de comportements impulsifs, mais aussi un potentiel de leadership efficace. Les résultats de la recherche de sensations fortes dépendent de facteurs tels que la culture, les valeurs, la chance et d’autres traits de personnalité.

4 profils psychologiques de curieux

Il existe quatre profils distincts de personnes curieuses dans la population : Les fascinés (28 %), les résolveurs de problèmes (28 %), les empathisants (25 %) et les évitants (19 %).

Fasciné : 28% de la population. Les fascinés sont sociables, enthousiastes et sûrs d’eux . Il ont une certaine joie de vivre. Sociables, enthousiastes, affirmés et influents. Les plus instruits et les plus aisés.

Résolveurs de problèmes : 28 % de la population. Travailleurs acharnés avec une valeur fondamentale d’indépendance. Moins intéressés par les activités de luxe.

Les personnalités empathiques : 25 % de la population. Ils aiment savoir ce qui les fait vibrer. Les « empathisants » sont socialement perspicaces mais préfèrent observer plutôt que de participer, tandis que les évitants sont moins curieux et manquent de confiance.

Les évitants : 19% de la population. Les moins curieux, les moins confiants, les moins éduqués et les moins riches. Ils fuient les choses qu’ils ne connaissent pas ou ne comprennent pas. Se sentent plus souvent stressés que tout autre groupe.

La tolérance au stress semble être une caractéristique importante de ces groupes, les Fascinés ayant les scores les plus élevés pour l’Exploration joyeuse et la Tolérance au stress, tandis que les Évitants ont des scores élevés pour la Sensibilité à la privation.

Conclusion

Bien qu’elle soit omniprésente, la curiosité n’est souvent explorée que dans sa dimension globale. La recherche a montré que différentes dimensions de la curiosité peuvent être liées au bien-être et à des résultats sains. Les chercheurs ont constaté que cinq dimensions distinctes forment des profils significatifs qui prédisent les attitudes, les valeurs, l’utilisation de l’argent et du temps, les intérêts et l’expertise. La tolérance au stress a été identifiée comme le lien le plus fort avec des résultats sains.

Le test 5DC est un outil efficace pour mesurer la curiosité individuelle. Il permet d’identifier différents types de personnes curieuses qui ont des niveaux variables de tolérance au stress et d’engagement social. Les résultats de cette recherche suggèrent que la compréhension des dimensions de la curiosité peut aider à prédire les attitudes, les valeurs, l’utilisation de l’argent et du temps, les intérêts et l’expertise, qui sont tous essentiels à la croissance et au développement personnels. Par conséquent, il est important de nourrir son propre niveau de curiosité et d’encourager les autres à faire de même afin de continuer à apprendre de nouvelles choses sur nous-mêmes et notre environnement.

Résumé d’étude : L’individualisme est associé à un respect moindre des règles de distanciation sociale pendant la pandémie de COVID-19

Résumé d’étude : Antécédents culturels de transmission du virus : l’individualisme est associé à un respect moindre des règles de distanciation sociale pendant la pandémie de COVID-19

SOURCE:

Feng, Z., Zou, K., & Savani, K. (2023). Cultural antecedents of virus transmission: Individualism is associated with lower compliance with social distancing rules during the COVID-19 pandemic. Journal of Personality and Social Psychology, 124(3), 461–482. https://doi.org/10.1037/pspa0000322

Résumé et invitation à lire cette étude (gratuite et en anglais)

https://psycnet.apa.org/fulltext/2022-90269-001.html

Une étude pilote australienne a montré que l’individualisme était associé à la volonté de violer les ordres de confinement COVID-19. Une autre étude , réalisée à partir d’enregistrements de lieux aux États-Unis, a corroboré cette constatation pour les États où l’individualisme est élevé par rapport à ceux où il est faible. L’analyse de 79 pays/régions par l’étude 2 a montré des résultats similaires. Une troisième étude reproduit les résultats au niveau individuel, les scores les plus élevés sur l’échelle d’individualisme étant liés à un plus grand nombre de violations des règles de distanciation sociale pendant la pandémie. Enfin une 4e étude a révélé que l’effet de l’individualisme sur les violations était médiatisé par l’égoïsme et l’ennui.

De quoi parle cette étude ?

Cette recherche se concentre sur la façon dont les valeurs culturelles façonnent la conformité aux règles de distanciation sociale de COVID-19.

Les valeurs étudiées sont l’individualisme et le collectivisme, qui sont bien étudiés en psychologie interculturelle (Hofstede, 1980 ; Triandis, 1972). La distinction connexe met l’accent sur les relations des individus avec des personnes spécifiques plutôt qu’avec des groupes (Markus & Kitayama, 1991). Les contextes indépendants mettent l’accent sur les actions librement choisies en fonction des préférences et des objectifs, tandis que les contextes interdépendants mettent l’accent sur l’action en fonction des obligations et des attentes des autres.

L’hypothèse des personnalités individualistes

Les personnes issues de cultures individualistes ou indépendantes ont tendance à se considérer du point de vue de la première personne, tandis que celles issues de cultures collectivistes ou interdépendantes adoptent généralement un point de vue à la troisième personne.

Pendant la pandémie de COVID-19, lorsque les gens adoptent le point de vue des autres ou de la société en général, ils peuvent être enclins à appliquer des règles de distanciation sociale. D’autre part, si une personne donne la priorité à ses propres besoins et à ses objectifs personnels plutôt qu’à l’intérêt collectif, elle pourrait être plus encline à enfreindre les ordres de confinement. On s’attend donc à ce que l’individualisme soit corrélé à une moindre tendance à respecter les règles de distanciation sociale.

Ou le contraire ?

Les personnes plus individualistes peuvent être plus enclines à suivre les règles de distanciation sociale que les personnes plus collectivistes. Les personnes collectivistes peuvent avoir du mal à résister aux demandes d’amis, de membres de la famille ou de supérieurs hiérarchiques de les rencontrer ou de retourner au travail malgré les ordres de confinement.

Les personnes individualistes sont susceptibles de se conformer aux règles de distanciation sociale dans l’intérêt de leur propre sécurité. Cette autre prédiction suggère que l’individualisme est associé à une plus grande conformité de la distanciation sociale pendant la pandémie de COVID-19.

L’axe « Changer d’échelle » : Micro vs Macro

L’individualisme au niveau micro est la construction clé, les valeurs personnelles des individus étant le principal moteur de leur comportement de distanciation sociale. Les résultats au niveau macro peuvent être de simples agrégats de phénomènes au niveau individuel ; l’individualisme au niveau macro peut conduire les habitants d’une région à suivre la même éthique. Des effets à la fois au niveau micro et macro peuvent influencer le comportement de distanciation sociale, mais les études n’ont pas été en mesure d’évaluer indépendamment les deux effets.

Des limitations

La recherche doit encore explorer les mécanismes qui sous-tendent la relation entre l’individualisme et l’adhésion aux règles de distanciation sociale. Quatre mécanismes potentiels seront explorés dans cette recherche : le souci de soi, le souci des autres, la motivation pour le respect des normes et l’optimisme à propos de la pandémie. Les études antérieures souffrent de limitations telles que le biais potentiel des variables omises, ainsi que des choix d’analyse des données axées sur les premiers stades de la pandémie.

Aussi, en résumé, la conclusion des auteurs

Leur recherche suggère que les valeurs culturelles ont des répercussions sur le comportement, même lors d’un événement unique comme une pandémie. Les personnes, les régions et les pays plus individualistes auront probablement plus de mal à répondre aux ordres du gouvernement.

L’individualisme américain peut expliquer pourquoi les États-Unis ont eu du mal à juguler la pandémie de COVID-19 par rapport à d’autres pays au développement similaire. Et finalement, l’individualisme croissant dans le monde est le signe d’une possible difficulté à enrayer les futures pandémies.

L’apha de Cronbach

Définition de l’alpha de Cronbach

Le coefficient alpha de Cronbach est une mesure statistique de la cohérence interne largement utilisée pour évaluer la fiabilité d’un test psychométrique et autres tests psychologiques. Il est défini comme la corrélation moyenne entre toutes les paires d’items d’un test et est déterminé en calculant d’abord le coefficient de corrélation intra-classe (ICC) pour chaque paire d’items, puis en en faisant la moyenne. En bref, il fournit une indication de la façon dont un test psychométrique mesure un seul construit ou trait sous-jacent.

Calcul de l’alpha de Cronbach

Il y a deux façons principales de calculer l’alpha de Cronbach : en utilisant les données brutes ou les réponses aux items. Lorsque l’on utilise des données brutes, l’ICC doit être calculé pour chaque item afin d’obtenir une estimation globale de la fiabilité. En revanche, lorsqu’on utilise les réponses aux items, les corrélations entre toutes les paires d’items peuvent être saisies directement dans un programme d’analyse, puis la moyenne est calculée pour obtenir un score pour l’ensemble du test. Les deux méthodes ont leurs avantages et leurs inconvénients, mais en général, les données brutes fournissent des résultats plus précis.

Avantages et inconvénients du coefficient alpha de Cronbach

L’un des avantages du coefficient alpha de Cronbach est sa capacité à mesurer avec précision la cohérence interne d’un test psychométrique en tenant compte à la fois des accords et des désaccords entre les participants. Cependant, il présente certaines limites ; par exemple, il ne tient pas compte des différences de niveau de difficulté entre les items et ne mesure pas non plus la qualité ou la validité des items individuels isolément les uns des autres. En outre, selon la manière dont les données sont collectées et la méthode de calcul choisie (données brutes ou réponses aux items), les résultats peuvent varier considérablement, ce qui peut parfois rendre l’interprétation difficile.

Mais concrètement ?

Quand on veut créer un test , on défini les questions qui le composent, ce sont les « items ».

Puis ont fait passer le test à un nombre maximal de personne, et, avec les résultats, l’alpha de Cronbach va être un indicateur de si oui ou non, les questions (items) sont bien cohérentes entre-elles, si elles sont fiables. On estime qu’en dessous d’un coefficient de 0.7 la fiabilité n’est pas suffisante.

Résumé:

Le coefficient alpha de Cronbach est un outil puissant pour évaluer la fiabilité des tests psychométriques. Il fournit une indication de la mesure dans laquelle tous les items d’un test mesurent une seule construction ou un seul trait sous-jacent et peut être calculé de deux manières différentes : en utilisant les données brutes ou les réponses aux items. Bien qu’elle présente certaines limites, comme le fait de ne pas tenir compte des différences de difficulté entre les items, sa capacité à mesurer avec précision la cohérence interne la rend inestimable pour évaluer la précision des tests psychométriques. Forts de ces connaissances, les chercheurs ont désormais le pouvoir de créer des évaluations fiables et valides, adaptées spécifiquement à leurs besoins.

3 tests populaires pour le recrutement

Les tests de personnalité sont largement utilisés dans le recrutement pour révéler le savoir-faire, le savoir-être et les motivations d’un candidat.

Trois tests de personnalité populaires auprès des recruteurs sont le MBTI, le PAPI et le Sosie.

Le MBTI

Le MBTI est le leader mondial de la détermination du type psychologique parmi 16 types en mettant en évidence les orientations (extraverti/introverti, pensée/sentiment).

Le MBTI, ou Myers-Briggs Type Indicator, est un test psychométrique qui repose sur la théorie des types de Carl Jung. Il vise à déterminer le type psychologique et les préférences d’un individu en fonction de son compaorment et de ses préférences.

Le PAPI

Le PAPI évalue le comportement d’un candidat sous deux formes : choisir entre deux affirmations ou les noter sur une échelle de valeur.

Le Personality and Preference Inventory (PAPI) est un test psychométrique qui se concentre sur les comportements d’un individu en milieu de travail. Il vise à déterminer comment une personne réagit à des situations de travail spécifiques et s’adapte aux environnements de travail dynamiques.

Le SOSIE

Le SOSIE révèle la personnalité et les motivations du candidat en lui faisant choisir quatre affirmations qui le décrivent le mieux.

Le Self-Opinion Survey of Identity and Evaluation (SOSIE) est un test psychométrique qui se concentre sur les croyances profondes et les motivations d’un candidat. Il vise à déterminer comment la personne perçoit sa propre identité et évalue sa performance.

D’autres membres de la famille de ces tests peuvent être utilisés pour le suivi des employés ou l’avancement de leurs responsabilités ainsi qu’à des fins de recrutement.

Les tests de personnalité peuvent fournir un aperçu très précieux des aptitudes et du comportement d’un candidat, ce qui peut être très utile pour les recruteurs. Ils leur permettent d’avoir une meilleure compréhension du candidat et de leur potentiel à réussir dans un rôle donné. En fin de compte, ces tests peuvent aider les recruteurs à prendre des décisions éclairées lorsqu’il s’agi de sélectionner les meilleurs candidats pour un emploi.

Cependant, il est important de se rappeler qu’il n’y a pas de test unique qui peut déterminer le succès d’un candidat lors du processus de recrutement.

Le sentiment d’efficacité personnelle

Comprendre le concept d’auto-efficacité

L’auto-efficacité est un concept développé par Albert Bandura, un psychologue social et de la personnalité renommé. Il s’agit de la croyance que les individus ont en leur propre capacité à accomplir des tâches avec succès et à atteindre les résultats souhaités. Elle est largement basée sur la perception de l’individu que ses capacités sont suffisantes pour accomplir des tâches et atteindre des objectifs. Le concept d’auto-efficacité a fait l’objet de nombreuses études et a été associé à divers traits de personnalité, tels que la motivation, la résilience, la fixation d’objectifs et la confiance en soi.

Mesure et tests de l’auto-efficacité

Afin d’évaluer avec précision le sentiment d’auto-efficacité d’un individu, il est nécessaire de mesurer sa personnalité. Cela peut se faire au moyen de divers tests et questionnaires de personnalité, tels que l’inventaire de personnalité d’Eysenck (EPI) et l’inventaire de personnalité multiphasique de Minnesota (MMPI). Ces tests de personnalité donneront un aperçu de la personnalité de l’individu, qui pourra ensuite être utilisé pour comprendre son auto-efficacité.

Avoir un sentiment d’efficacité faible

Un faible sentiment d’auto-efficacité peut avoir un effet néfaste sur la vie d’un individu. Les personnes ayant un faible sentiment d’auto-efficacité manquent souvent de motivation, car elles ne croient pas que leurs capacités sont suffisantes pour accomplir des tâches et atteindre leurs objectifs. Ce manque de confiance peut conduire à la procrastination, à l’évitement des tâches difficiles et à un sentiment général d’impuissance.

Ne pas confondre avec l’estime de soi

L’auto-efficacité ne doit pas être confondue avec l’estime de soi, car ces deux concepts sont très différents. L’estime de soi se rapporte à l’opinion qu’a une personne de sa propre valeur, tandis que l’auto-efficacité est davantage axée sur les croyances d’une personne quant à ses capacités. Les personnes ayant un fort sentiment d’auto-efficacité auront la confiance et la motivation nécessaires pour se fixer des objectifs et persévérer pour les atteindre, quelle que soit leur estime de soi. D’autre part, les personnes ayant une faible auto-efficacité peuvent avoir une haute estime d’elles-mêmes mais manquer de confiance pour entreprendre des tâches et progresser vers leurs objectifs.

Les piliers du sentiment d’efficacité

L’auto-efficacité se compose de quatre piliers principaux : le succès, l’apprentissage social, la persuasion par les autres et l’état physiologique ou émotionnel. La réussite est le pilier le plus fondamental et fait référence aux succès passés de l’individu dans l’accomplissement de tâches et la réalisation d’objectifs. Cela peut renforcer l’auto-efficacité d’un individu car cela prouve qu’il est capable d’accomplir ses objectifs. On parle d’apprentissage social lorsqu’un individu apprend en observant les autres. Grâce à l’apprentissage social, les individus peuvent observer comment les autres réussissent et prendre confiance en leurs propres capacités. La persuasion par les autres fait référence aux encouragements et au soutien des personnes importantes, comme les amis et les membres de la famille. Enfin, les états physiologiques et émotionnels font référence à la manière dont l’état physique et mental d’un individu peut avoir un impact sur leur sentiment d’auto-efficacité.

Améliorer l’auto-efficacité

Une façon d’améliorer l’auto-efficacité est d’utiliser des affirmations positives. Les affirmations positives sont des déclarations qui mettent l’accent sur les forces et les capacités de l’individu, comme « Je suis capable » ou « Je peux le faire » Lorsqu’une personne prononce ou écrit ces affirmations, elle crée automatiquement un sentiment d’efficacité personnelle et la motivation. En outre, il est important de se fixer des objectifs réalistes, réalisables et pouvant être accomplis dans un délai raisonnable. Cela vous donnera un sentiment d’accomplissement et renforcera votre auto-efficacité. Il a été montré qu’il est largement plus efficace de se fixer une suite de petits objectifs, récompensés qu’un objectif lointain et difficile.

Conclusion

Le concept d’auto-efficacité d’Albert Bandura joue un rôle important pour aider les individus à atteindre leurs objectifs et à créer des changements positifs dans leur vie quotidienne. En comprenant les quatre piliers de l’auto-efficacité, les individus peuvent évaluer leur propre niveau d’auto-efficacité et utiliser des affirmations positives pour accroître leur sentiment de confiance et leur motivation. Avec un fort sentiment d’auto-efficacité, les individus ont le pouvoir de créer des changements significatifs dans leur vie.

Évaluer le locus de contrôle

Le concept de locus de contrôle a été développé pour la première fois par Julian Rotter en 1954, et est défini de manière générale comme la mesure dans laquelle les individus croient qu’ils sont capables de contrôler les résultats de leur propre vie. Selon Paquet (2009), le locus de contrôle peut être subdivisé en deux types distincts : le locus de contrôle interne et le locus de contrôle externe. Un locus de contrôle interne est la croyance que les résultats dépendent principalement des actions et des efforts personnels. Dans le cas contraire, un locus de contrôle externe se caractérise par une croyance envers les facteurs et les circonstances externes comme la chance ou la volonté des autres qui contrôlent les résultats.

Quelle incidence en termes de comportements ?

Les études sur le locus de contrôle ont montré que ce concept peut avoir des conséquences significatives sur un large éventail de variables, notamment le bien-être psychologique, la performance académique et les comportements à court terme. Ainsi, les individus qui croient avoir un locus de contrôle interne sont plus susceptibles d’avoir une attitude positive envers leurs activités quotidiennes, de persévérer dans les moments difficiles et de maintenir leurs performances à des niveaux élevés. De même, ceux qui croient disposer d’un locus de contrôle externe sont susceptibles d’avoir une attitude plus négative et de se sentir plus impuissants dans des situations stressantes. Par conséquent, ces personnes peuvent également montrer une plus grande tendance à se laisser aller et à ne pas persister en face des défis. Autrement dit, le concept de locus de contrôle est un outil important à prendre en compte lorsqu’on étudie le comportement humain, car il peut avoir une influence considérable sur la façon dont les gens perçoivent et réagissent aux événements de leur vie. Les chercheurs et les praticiens peuvent utiliser cette information pour aider les gens à améliorer leurs comportements, à mieux s’adapter aux changements et à atteindre de meilleures performances.

Pour l’orientation et le recrutement

Il existe trois différences entre le locus de contrôle et l’attribution.

Le locus de contrôle est considéré comme quelque chose qui se produit avant l’événement, alors que l’attribution se produit après l’événement.
Le locus de contrôle fait référence au fait que le comportement d’une personne est lié ou non à un renforcement, alors que l’attribution définit l’origine du renforcement.
La troisième différence est que le locus de contrôle concerne les renforcements, tandis que l’attribution concerne les comportements de la personne.

Il existe un lien étroit entre la façon dont une personne contrôle sa vie et la façon dont elle envisage son futur emploi. Une étude a révélé que les étudiants qui avaient le sentiment de pouvoir contrôler leur propre vie avaient de meilleurs scores lorsqu’ils pensaient à leur future carrière que les étudiants qui avaient le sentiment de ne pas pouvoir contrôler leur propre vie. Les auteurs notent que les étudiants qui ont le sentiment de contrôler leur vie croient en l’importance de planifier leur future carrière, voient comment leur expérience universitaire peut les aider à obtenir un emploi et sont plus sensibles aux avantages de l’apprentissage.

Ce lien étroit entre la mesure dans laquelle une personne contrôle sa propre vie et la façon dont elle planifie sa future carrière a été confirmé par l’étude de Bernadelli en 2003. Les travaux de Chevrier en 1987 ont également montré que les personnes qui contrôlent leur propre vie ont généralement une connaissance étendue de différentes choses.

Une différence avec le « sentiment d’efficacité personnelle »

Le locus de contrôle est une façon de voir le monde et de se comprendre soi-même. Il aide une personne à savoir ce qu’elle doit faire ensuite, sans dépendre des autres. Le sentiment d’auto-efficacité est similaire, mais différent en ce qu’il se réfère à la capacité d’une personne à accomplir des choses. En ce qui concerne le modèle hiérarchique de la maturité, nous savons que le locus de contrôle est positivement corrélé à l’internalité, mais il est difficile à ce stade de le relier à l’échelle des processus ou de l’auto-représentation.

Conclusion

En conclusion, la compréhension du concept de locus de contrôle est essentielle pour les chercheurs et les praticiens afin d’aider les gens à améliorer leurs comportements, à mieux s’adapter au changement et à obtenir de meilleures performances. Il est également important en termes d’orientation et de recrutement car il peut avoir une influence significative sur la façon dont les gens perçoivent et répondent aux événements de leur vie. En outre, il existe des différences entre le locus de contrôle et l’attribution qui doivent être prises en compte lors de l’étude du comportement humain. Enfin, l’auto-efficacité partage certaines similitudes avec le locus de contrôle, mais ne doit pas être confondue avec lui en raison de ses objectifs différents. Dans l’ensemble, prendre en considération le pouvoir que les motivations internes ont sur nos activités quotidiennes apportera certainement des résultats positifs tant sur le plan personnel que professionnel.

Le test d’orientation RIASEC

Choisir le bon parcours professionnel peut être une tâche décourageante. Il est difficile de savoir quelle direction prendre et comment vos intérêts s’intégreront au marché du travail.

Vous pouvez vous sentir dépassé par toutes les options disponibles, ou ne pas savoir quelles sont celles qui vous conviennent le mieux. Heureusement, il existe un outil qui peut vous aider à prendre une décision éclairée : le test RIASEC.

Qu’est-ce que le test RIASEC ?

Le test RIASEC a été créer par J. L. Holland en 1950. Ce test, qui signifie « réaliste, investigateur, artistique, social, entreprenant et conventionnel », est utilisé pour mesurer l’intérêt d’une personne pour différentes orientations professionnelles. Il est basé sur l’idée que les gens ont des inclinaisons naturelles vers certains intérêts professionnels et qu’ils peuvent identifier le type qui convient le mieux à leurs compétences.

Les 6 types de vocations

Réaliste : Les personnes qui préfèrent ce type de travail sont généralement pratiques et aiment travailler avec des machines ou des outils. Les mécaniciens, les électriciens et les plombiers sont des exemples de professions réalistes.

Investigateur : Ce type de personne aime explorer et rechercher de nouvelles idées. Elles préfèrent souvent travailler seules, comme les scientifiques ou les historiens.

Artistique : Les personnes qui choisissent cette vocation aiment créer et s’exprimer à travers l’art, la musique ou le design. Les artistes, les écrivains et les acteurs sont des exemples de professions artistiques.

Social : Ce type de carrière est basée sur le travail avec les gens. Ces professions consistent à aider, à enseigner ou à prendre soin des autres. Les travailleurs sociaux, les conseillers et les infirmiers sont des exemples de professions sociales.

Esprit d’entreprise : Les personnes de cette catégorie préfèrent travailler dans des rôles de direction où elles peuvent prendre des décisions et des risques. Elles ont souvent la volonté de réussir, comme les entrepreneurs ou les vendeurs.

Conventionnel : Ce type de carrière implique de travailler avec des chiffres et des faits, comme les comptables ou les analystes de données. Ils sont généralement soucieux des détails et préfèrent travailler dans un environnement organisé.

Comment le test RIASEC peut-il vous aider ?

Le test RIASEC est conçu pour vous aider à comprendre vos intérêts. A l’issue du test vous aurez en résultat 2 vocations : Une Majeure et une Mineure.

Vous serez R.I. ou A.C. etc.

Cela permet par exemple de trouver des listes de métiers adéquats par le biais des fiches ROME de Pôle Emploi.

D’un point de vue des ressources humaines et des tests de recrutement, le test RIASEC peut servir à mieux apprécier l’orientation possible de l’évolution des employés.

Par contre le RIASEC ne dit rien des relations interpersonnelles, il ne cherche qu’à définir des grosses lignes de vocation personnelle.

Conclusion

C’est un test très intéressant à faire, car il est « segmentant » : on ne peut pas être tout. Savoir dans quelle direction vos intérêts sont naturellement orientés peut constituer une base intéressante pour la prise de décision.

Le test RIASEC peut vous aider à prendre des décisions éclairées sur votre future orientation professionnelle et à comprendre quels types de vocations correspondent le mieux à vos compétences. Il s’agit d’un outil précieux pour quiconque souhaite explorer ses options et tirer le meilleur parti de son potentiel.

Vous en trouverez des implémentations gratuites sur :

Le test des Big5

Introduction au Big5 Test – ce qu’il est et pourquoi il est important

Le test Big5 est une évaluation de la personnalité qui mesure cinq dimensions fondamentales de la personnalité : Ouverture à l’expérience, Conscience, Extraversion, Agréabilité et Neuroticisme. Ce test a été mis au point au milieu des années 80 par deux éminents psychologues et est devenu depuis l’une des méthodes les plus utilisées pour évaluer les personnalités individuelles dans le cadre des sciences psychologiques et cognitives. Ce test est utilisé dans divers contextes, depuis les entretiens d’embauche et les choix de carrière jusqu’aux conseils matrimoniaux et aux exercices de constitution d’équipes.

Le Big5 Test mesure cinq grands traits de la personnalité, chaque trait ayant de multiples facettes. L’ouverture à l’expérience concerne la volonté d’explorer de nouvelles idées, de nouveaux arts et de nouvelles cultures. La conscienciosité concerne la discipline personnelle et la responsabilité d’accomplir des tâches. L’extraversion concerne le niveau de sociabilité, d’affirmation de soi et de recherche d’excitation d’une personne. L’agréabilité reflète la gentillesse, la prévenance et la générosité d’une personne. Enfin, le névrosisme ou stabilité émotionnelle mesure la capacité d’une personne à gérer le stress et l’anxiété.

Explication résumée des cinq dimensions de la personnalité mesurées par le test Big5

Ouverture à l’expérience

L’ouverture à l’expérience est une facette de la personnalité d’une personne qui mesure sa volonté d’explorer le monde qui l’entoure. Elle reflète le degré d’ouverture d’une personne aux nouvelles idées, cultures, formes d’art et autres. Les personnes qui ont une grande ouverture d’esprit sont généralement créatives et ouvertes, tandis que celles qui ont une faible ouverture d’esprit peuvent être plus conservatrices et moins ouvertes

Conscienciosité

La conscience est un trait qui mesure le niveau d’autodiscipline, de responsabilité et de concentration d’une personne. Les personnes très consciencieuses sont plus enclines à se fixer des objectifs, à planifier et à travailler dur pour accomplir leurs tâches. Elles peuvent être très organisées et fiables, tandis que celles qui sont moins consciencieuses peuvent être impulsives ou manquer de motivation pour terminer leurs tâches

Extraversion

L’extraversion est une facette de la personnalité qui mesure le degré de sociabilité et d’assurance d’une personne. Les personnes extraverties sont extraverties, bavardes et confiantes. Elles ont tendance à rechercher de nouvelles expériences et aiment être le centre d’attention. En revanche, les personnes introverties peuvent être plus calmes et timides, et préfèrent observer de loin.

Agréabilité

L’amabilité est un trait qui reflète la gentillesse, la prévenance et la générosité d’une personne. Les personnes très agréables ont tendance à être attentives aux sentiments d’autrui, à faire passer les autres avant elles-mêmes et peuvent même faire des efforts pour aider les personnes dans le besoin. À l’inverse, les personnes peu agréables peuvent être plus hostile et difficile à vivre.

Neuroticisme

Le névrosisme, également connu sous le nom de stabilité émotionnelle, est un trait qui mesure la capacité d’une personne à gérer le stress et l’anxiété. Les personnes névrotiques sont plus sujettes aux émotions négatives telles que la colère, la dépression, l’irritabilité et la culpabilité. En revanche, les personnes stables sur le plan émotionnel ont tendance à être moins réactives aux situations stressantes et peuvent rester calmes dans des situations difficiles.

Exemples d’utilisation de ce test dans le cadre d’entretiens d’embauche et de choix de carrière

Le test Big5 peut être un outil précieux pour les employeurs et les personnes qui souhaitent prendre des décisions éclairées concernant les entretiens d’embauche et les choix de carrière. Les employeurs peuvent utiliser le test pour évaluer les candidats potentiels et déterminer si leurs traits de personnalité correspondent au poste pour lequel ils postulent.

Par exemple, les employeurs peuvent utiliser les Big5 pour déterminer si un candidat est ouvert aux nouvelles idées et prêt à prendre des initiatives.

Les individus peuvent également tirer profit du test, car il fournit un aperçu utile de leurs traits de personnalité, qui peut être utilisé pour envisager différents parcours professionnels. Le Big5 permet aux individus de comprendre comment ils pourraient s’intégrer dans une entreprise et quels sont les parcours professionnels qu’ils devraient envisager en fonction de leur type de personnalité. Cela leur donne donc aussi des directions d’efforts ou de formations à réaliser pour s’adapter.

Conclusion

Le test Big5 est un outil puissant qui peut être utilisé dans divers contextes pour évaluer les individus et éclairer les décisions. Les employeurs peuvent utiliser le test pour évaluer les candidats potentiels et déterminer si leurs traits de personnalité correspondent au poste pour lequel ils postulent, tandis que les individus peuvent bénéficier de son aperçu des différents parcours professionnels en fonction de leur propre personnalité. Le Big5 permet aux employeurs et aux employés de faire des choix éclairés concernant les entretiens d’embauche et les perspectives de carrière en fournissant des informations précieuses sur l’adéquation d’un individu à certains rôles. Grâce à ces connaissances, les deux parties ont accès à des données utiles qui peuvent les aider à trouver la bonne personne, ce qui explique pourquoi le Big5 est devenu un outil d’évaluation aussi important aujourd’hui.

Pour aller plus loin : https://fr.wikipedia.org/wiki/Mod%C3%A8le_des_Big_Five_(psychologie)

Un test sur les valeurs morales

Nous sommes heureux de vous annoncer l’ouverture d’un nouveau site pour un nouveau test : PersonaRoom

Il s’agit d’un test inspiré de l’étude des valeurs morales par le Dr Schwartz et son équipe en 2012. 59 questions dans le quiz pour 19 dimensions, cette évaluation est plutôt rapide à réaliser.

L’intérêt est surtout dans la comparaison des profils. Elle permet de faire apparaître comment 2 personnalités vont, presque nécessairement, se compléter ou s’opposer .

Le test des valeurs morales est gratuit et anonyme.

Essayez dès maintenant : PersonaRoom.com – Test de valeurs morales

Les 10 questions où les différences entre les hommes et les femmes changent le plus en 20 ans – Partie 2

Suite à l’article sur les 5 premières questions de notre test qui reflètent les plus gros changements d’écarts entre les hommes et les femmes, voici les 5 autres items.

Rappel: il s’agit de l’évolution des moyennes sur 20 ans , soit 650 000 tests.

Les questions du test :

N°6 – ITEM 354 : J’aime les gens simples, les histoires sans complexité.

Même si globalement, en 20 ans, la réponse moyenne n’a pas beaucoup changé, on constate que les femmes, elles, ont évolué vers un « oui » plus affirmé que les hommes.

On note aussi qu’il y a 20 ans, hommes et femmes partageaient sensiblement la même moyenne, ce qui n’est clairement plus le cas aujourd’hui.

N°7 – ITEM 308 : Je prends de moi-même le commandement d’un groupe, la direction d’un travail.

Voilà une des évolutions les plus intéressantes selon nous. Nous pouvons constater que pendant 10/15 ans les hommes et les femmes ont gardé une moyenne et un écart stables, jusqu’en 2015 où une tendance forte c’est installé vers le « oui »

Nous notons que cette rupture d’évolution de la réduction de l’écart a 3 particularités :

Hommes et femmes affirment un « oui »
Les femmes affirment le « oui » plus rapidement que les hommes et réduisent l’écart
Les femmes sont passées de « non » à « oui »

N°8 – ITEM 352 : J’ai de la méfiance pour le social , je préfère penser en « toute liberté «

Si les hommes et les femmes sont tous les 2 sur le « oui », nous notons que l’écart s’est petit à petit réduit en 20 ans.

Ce sont les femmes qui, au final, se sont rapprochées du « oui » plus affirmé des hommes.

N°9 – ITEM 244 : Je m’indigne facilement.

Une courbe qui s’avère explicite visuellement sur l’évolution. Nous constatons que, en 20 ans, la moyenne des hommes a varié, en restant dans un petit « non » et est revenue à sa position d’origine.

Les femmes, par contre, on significativement marqué un écart avec les hommes, passant d’une moyenne médiane à un « oui » plus affirmé.

N°10 – ITEM 284 : J’aime la symétrie, l’ordre, la régularité.

Cette dernière courbe de notre TOP 10 est une de celle qui est les plus explicites.

Nous constatons qu’en 20 ans, hommes et femmes ont de plus en plus affirmé un « oui » sur cette question du test.

Tout en suivant la même tendance, ce sont les femmes qui ont diminué l’écart en se rapprochant des moyennes masculines.

Discussion

Reprenons un tableau caricatural et disons qu’en 20 ans :

Les femmes aiment de plus en plus « les gens simples, les histoires sans complexité », plus que les hommes pour qui cette question n’a pas évolué.
Les femmes, depuis quelques années, prennent de plus en plus elles-mêmes le commandement d’un groupe, la direction d’un travail, presqu’autant que les hommes.
Les femmes ont de plus en plus la même « méfiance pour le social » que les hommes.
Les femmes s’indignent de plus en plus facilement, depuis les années 2010, en rupture avec les hommes qui eux, ne s’indignent pas facilement et pas plus qu’avant.
Hommes et femmes aiment de plus en plus la symétrie, l’ordre, la régularité. Notamment les femmes depuis quelques années au point de rejoindre les moyennes masculines.

Interprétation totalement personnelle :

Difficile d’exprimer une synthèse sur 10 questions. Le monde change, évidemment, notre façon de le percevoir aussi. Mon impression est que les hommes, peut-être à cause de l’évolution du monde professionnel, sont de plus en plus en capacité de gérer leurs émotions. Ceci expliquerait qu’ils sont plus ouverts à la communication éventuellement conflictuelle, ou capables de gérer froidement une situation (item 300 & 255). Pour ce qui est des femmes, il me semble qu’à partir des années 2010 quelque chose se passe, une orientation, un changement, qui les amène à se rapprocher des moyennes masculines. Est-ce l’égalité, au moins professionnelle, qui se profile ? Une affirmation qui s’accomplit enfin ? Je ne sais pas.

Au final, je ne retiendrais qu’une perplexité : la séparation nouvelle (2010), et de plus en plus significative, sur l’indignation (244). Des bornes auraient-elles été dépassées culturellement devant chaque année de moins en moins acceptable ?