Catégorie : Ressources humaines

L’effet témoin : Comment un simple « merci » peut renforcer les liens sociaux

Imaginez cette situation : au bureau, vous voyez votre collègue féliciter un autre pour avoir corrigé une erreur sur un rapport. « Merci beaucoup d’avoir repéré ces fautes ! » dit-il avec un sourire. Vous n’êtes pas directement concerné par cet échange, mais quelque chose en vous change. Vous ressentez une envie d’aider aussi, de faire preuve de générosité, ou simplement de créer des liens plus forts avec ces collègues.

C’est précisément ce phénomène que l’étude « A New Perspective on the Social Functions of Emotions: Gratitude and the Witnessing Effect » a exploré. Dirigée par Sara Algoe et son équipe, cette recherche révèle l’impact étonnant que la gratitude peut avoir, non seulement entre ceux qui la partagent, mais aussi sur ceux qui en sont témoins.

L’effet témoin : Une révolution dans notre compréhension de la gratitude

L’étude démontre que la gratitude va bien au-delà du simple remerciement entre deux personnes. Elle crée une onde de choc sociale, encourageant même les observateurs passifs à agir de manière plus chaleureuse et généreuse. Ce phénomène est appelé « l’effet témoin » (witnessing effect). En d’autres termes, voir quelqu’un exprimer de la gratitude peut influencer positivement notre propre comportement, même si l’on n’est pas directement impliqué.

Un exemple simple mais puissant

L’une des expériences de l’étude a utilisé un moyen très banal pour tester cette théorie : des documents avec des corrections. Imaginez qu’une note simple comme « Merci d’avoir corrigé ces fautes » soit ajoutée à un rapport entre deux collègues. Les participants à l’étude qui ont vu ces commentaires étaient plus enclins à corriger eux-mêmes d’autres erreurs non demandées, montrant un comportement proactif. Cela prouve que même des remerciements simples peuvent inspirer des actions positives chez ceux qui observent.

Comment cela fonctionne-t-il ?

Le cœur de ce phénomène réside dans ce que les chercheurs appellent le « langage qui loue l’autre » (other-praising language). En mettant l’accent sur les qualités de la personne remerciée, la gratitude exprime non seulement de la reconnaissance mais renforce également les liens entre les membres d’un groupe. Cela ne concerne pas que les personnes directement impliquées dans l’échange, mais également celles qui en sont témoins. L’étude montre que ces témoins développent un sentiment d’affiliation et un désir de coopération accrue.

Un outil social puissant, même au travail !

Les implications sont vastes, surtout dans un contexte professionnel. Selon les chercheurs, exprimer de la gratitude en public peut améliorer la confiance et la collaboration au sein d’une équipe. Par exemple, si un nouveau membre rejoint une entreprise, exprimer sincèrement de la gratitude à son égard peut améliorer l’intégration de cette personne dans le groupe, rendant les interactions plus fluides et créant une atmosphère de bienveillance. Vous cherchez à améliorer l’ambiance au travail ? Essayez un simple « merci » !

Conclusion : la gratitude, un levier social sous-estimé

L’étude « A New Perspective on the Social Functions of Emotions: Gratitude and the Witnessing Effect » nous offre un aperçu fascinant des pouvoirs sociaux de la gratitude. Il ne s’agit plus seulement de dire « merci » pour être poli, mais de comprendre que ce simple geste peut avoir un impact profond sur l’ensemble des relations sociales autour de vous.

Que vous soyez curieux d’approfondir ces idées pour améliorer vos relations personnelles ou pour rendre votre environnement professionnel plus harmonieux, cette recherche mérite d’être explorée en profondeur. Si vous voulez comprendre pourquoi la gratitude est bien plus qu’un simple mot, lisez l’étude complète et découvrez comment elle peut transformer vos interactions sociales au quotidien​.

Alors, prêt à dire « merci » de manière plus consciente ?

https://psycnet.apa.org/record/2019-46223-001

Le locus de contrôle

Nous sommes ravis d’annoncer l’intégration d’un nouvel outil évaluatif dans notre suite de services d’orientation professionnelle (TestdOrientation.com) : le Test de Locus de Contrôle. Cette addition vient enrichir notre test d’orientation existant, offrant ainsi une analyse plus nuancée et approfondie des traits de personnalité qui influent sur la prise de décision professionnelle.

Le concept de locus de contrôle, formulé initialement par Julian B. Rotter en 1954, est un principe psychologique qui mesure dans quelle mesure les individus perçoivent leur capacité à influencer les événements de leur vie. Un locus de contrôle interne indique une croyance en la capacité personnelle à diriger sa vie, tandis qu’un locus de contrôle externe reflète une perception que les événements sont principalement influencés par des facteurs externes tels que la chance ou le destin.

L’importance du locus de contrôle dans le domaine de l’orientation professionnelle ne peut être sous-estimée. Il est manifeste que la compréhension de la manière dont un individu attribue les causes de succès ou d’échecs, et sa capacité à s’organiser et planifier, est fondamentale pour aligner les aspirations professionnelles avec des environnements de travail appropriés. Le test de locus de contrôle peut ainsi offrir des insights précieux sur l’adéquation d’une personne à des rôles nécessitant une forte autonomie et des compétences en gestion du temps.

Nous encourageons vivement chacun à tirer avantage de cette ressource enrichie, qui est désormais disponible sur notre plateforme Testdorientation.com

Les tests de QI

Un test de QI est une méthode utilisée pour tenter d’évaluer la capacité intellectuelle d’une personne. Il implique généralement des échelles de mesure standard qui évaluent les aptitudes cognitives, telles que la compréhension verbale, la mémoire, le raisonnement et les compétences mathématiques. Les tests de QI peuvent être utiles pour déterminer si une personne se situe à un niveau intellectuel relativement faible ou élevé par rapport à sa population d’âge. Ils peuvent également aider les psychologues à identifier des problèmes ou des difficultés d’apprentissage qui peuvent nécessiter une attention supplémentaire. Les tests de QI ne sont pas considérés comme un moyen fiable de tester l’intelligence d’une personne, mais ils peuvent offrir des informations précieuses sur ses capacités cognitives.

Les tests de QI sont généralement des échelles standard qui mesurent un large éventail de capacités cognitives. Un exemple populaire est le test d’intelligence générale (GIQ) de Wechsler, qui comprend une variété de des tests qui évaluent la compréhension verbale, la mémoire, le raisonnement et les compétences mathématiques. D’autres tests de QI peuvent être utilisés pour évaluer des domaines spécifiques, comme le test d’intelligence visuelle et le test de raisonnement spatial.

Les tests de QI peuvent être utiles pour déterminer la capacité intellectuelle d’une personne par rapport à sa population d’âge. Ces tests sont généralement divisés en trois catégories : faible, moyen et élevé. Les personnes qui se situent dans les deux premières catégories peuvent avoir besoin de plus d’aide pour réussir à l’école ou pour apprendre des compétences supplémentaires. Les personnes qui se situent dans la troisième catégorie peuvent être plus à même de réussir à l’université ou à poursuivre une carrière spécialisée.

5 conseils simples pour passer un test de QI

1. Prenez le temps de bien vous préparer : avant de passer un test de QI, prenez le temps de comprendre les différentes sections du test et ce qui est attendu. Révisez les concepts clés tels que la compréhension verbale, la mémoire et les compétences mathématiques.

2. Dormez suffisamment : le sommeil est crucial pour un bon fonctionnement cognitif, alors assurez-vous de bien dormir avant de passer le test de QI.

3. Pensez positivement : essayez d’avoir une attitude positive et confiante lorsque vous passez votre examen. Tâchez de ne pas vous sous-estimer ou surestimer vos capacités ; cela peut nuire à votre performance globale.

4. Restez calme : essayez de prendre des respirations profondes et lentes pour vous aider à rester calme pendant que vous passez le test. Si vous êtes trop nerveux, cela peut nuire à votre performance. Prenez une pause si vous en avez besoin et concentrez-vous sur chaque section du test avant de passer à la suivante.

5. Demandez l’aide d’un professionnel : si vous sentez que vous avez besoin d’une assistance supplémentaire pour réussir un test de QI, n’hésitez pas à demander l’aide d’un professionnel. Un conseiller scolaire ou un psychologue peut vous aider à mieux comprendre le test et à améliorer vos chances de réussite.

… Oui mais …

Les tests de QI présentent certains inconvénients. Premièrement, ils peuvent être difficiles à interpréter car ils sont généralement basés sur des échelles standard qui ne tiennent pas compte des facteurs individuels, tels que l’âge, le sexe et la culture. Deuxièmement, les tests de QI ne sont pas très fiables car les résultats peuvent être affectés par un certain nombre de facteurs, notamment le stress et l’anxiété. Troisièmement, les tests de QI ne tiennent pas compte des compétences sociales ou pratiques d’une personne et ne peuvent donc pas mesurer sa capacité à réussir dans un environnement social ou professionnel. Enfin, certaines personnes trouvent ces tests inutiles car ils considèrent que l’intelligence est une question subjective qui ne peut être mesurée avec précision.

 

Les tests de QI peuvent être un outil précieux pour comprendre et évaluer le fonctionnement cognitif d’une personne. Cependant, ils sont limités par une variété de facteurs tels que l’âge, le genre et la culture qui ne sont pas pris en compte dans les résultats. De plus, ces tests n’évaluent pas non plus des qualités importantes telles que les compétences sociales ou pratiques. Par conséquent, il est important de garder à l’esprit qu’un test de QI est seulement une partie du tableau global et qu’il devrait être complété par des moyens supplémentaires pour bien cerner l’intelligence globale d’une personne.

La curiosité et le test 5DC

La curiosité et le test 5DC

Les chercheurs s’accordent à dire que la curiosité est essentielle à la survie et à la croissance de l’être humain (Peters, 1978 ; Schiefele, 1999 ; Silvia, 2005 ; Reeve & Nix, 1997 ; Renner, 2006 ; Zuckerman, 1994 ; Sansone & Smith, 2000). À court terme, la curiosité conduit à rechercher de nouvelles informations et expériences (von Stumm & Ackerman, 2013). Les effets à long terme comprennent une augmentation des connaissances, des compétences et de la capacité créative (von Stumm et al., 2011). La curiosité est liée à des concepts psychologiques similaires tels que la recherche de nouveauté et la motivation intrinsèque (Zuckerman et al., 1994).

Bref, la psychologie explore depuis longtemps le rôle de la curiosité dans des domaines tels que la motivation, l’émotion et la cognition.

Une échelle de curiosité à cinq dimensions (5DC) a été élaborée à partir des données de trois études portant sur plus de 811 adultes. La 5DC contient cinq facteurs distincts : Exploration joyeuse, sensibilité à la privation, tolérance au stress, curiosité sociale et recherche de sensations fortes. Le 5DC s’est avéré être substantiellement lié à des traits de personnalité, d’émotion et de bien-être.

Quatre profils de curiosité distincts ont été identifiés : Les fascinés (28%), les résolveurs de problèmes (28%), les empathisants (25%) et les évitants (19%).

Ces groupes présentent des différences considérables en termes d’intérêts, de domaines d’expertise et d’utilisation de la technologie. En ajoutant une vision plus nuancée de la curiosité, le 5DC offre des possibilités d’étudier ses origines, ses résultats et les stratégies pour l’améliorer.

Depuis plus de 100 ans, l’étude de la curiosité fait l’objet de recherches en psychologie (James, 1890).

Le 5DC , les dimensions du test

Un modèle à cinq facteurs a été déterminé comme étant le moyen le plus valable de comprendre la structure de la curiosité.

Le facteur Exploration joyeuse est associé à l’ouverture aux expériences, à l’initiative de croissance personnelle, à la ténacité dans l’apprentissage et au fait de tirer des émotions positives de nouvelles informations et expériences. Cette dimension présente la plus forte corrélation avec les indices de bien-être, tels que le bonheur et le sens de la vie.

Le facteur Sensibilité au manque reflète un besoin de réduire la tension liée aux lacunes dans les connaissances, bien qu’il ait des liens plus faibles avec la gestion du stress lié à la confrontation avec la nouveauté. Alors que l’exploration joyeuse est une motivation d’approche, la sensibilité au manque est une motivation d’évitement et d’aversion qui peut conduire à l’exploration mais pas nécessairement à l’amélioration du bien-être.

Les théories de la curiosité de Litman (2005) et Silvia (2008a, 2008b) se sont étendues pour inclure la curiosité sociale (Litman & Pezzo, 2007 ; Renner 2006) et la recherche de sensations fortes (Arnett 1994 ; Farley 1991 ; Zuckerman 1994). Reio et al. (2006) est la première étude empirique qui intègre l’exploration joyeuse, la curiosité sociale et la recherche de sensations fortes.

La curiosité sociale est le désir d’élargir ses connaissances et sa compréhension en interagissant avec les autres, en apprenant d’eux et en établissant des relations significatives. Elle peut se manifester de nombreuses façons différentes, par exemple en exprimant de l’intérêt pour les intérêts ou les idées des autres, en posant des questions, en cherchant à obtenir des commentaires ou des conseils sur des sujets ou des situations pertinents pour soi, en engageant des conversations significatives et en cultivant des relations solides avec les autres.

La tolérance au stress est une composante importante de la curiosité, car elle permet aux individus d’explorer sans se sentir dépassés. Des recherches ont montré que la tolérance au stress est associée à une plus grande exploration et à une résolution créative des problèmes (von Stumm et al., 2011), ainsi qu’à de meilleures performances dans des domaines tels que les mathématiques, les sciences, la littérature et l’art (Sturman & Turner, 2009)

La recherche de sensations fortes est l’inclination à rechercher des expériences intenses, excitantes et risquées. Elle est souvent associée à un besoin de stimulation et à des risques pris à la recherche d’une poussée d’adrénaline. Les personnes en quête de sensations fortes peuvent s’adonner à des activités telles que les sports extrêmes, le parachutisme ou le saut à l’élastique. La recherche suggère que le comportement de recherche de sensations fortes est lié à la sensation énergisés, responsabilisés et engagés (Farley, 1991 ; Zuckerman, 1994).

Les personnalités testées présentant des niveaux élevés de tolérance au stress sont plus disposées à se confronter à de nouveaux stimuli, souvent anxiogènes, tels que les peintures et la poésie. Les résultats des évaluations montrent que la Tolérance au stress présente les corrélations les plus fortes avec les dimensions du bien-être telles que le bonheur, le sens de la vie, la satisfaction des besoins de compétence, l’autonomie et les émotions positives. Ces résultats suggèrent des recherches supplémentaires sur la relation entre la tolérance au stress et d’autres dimensions de la curiosité en termes de développement du bien-être. Les personnes qui obtiennent un score élevé en matière de curiosité sociale cherchent à en savoir plus sur les autres par des moyens manifestes et cachés. La curiosité sociale est liée au commérage, ce qui indique son potentiel en tant que stratégie efficace de collecte d’informations sociales. Les recherches suggèrent une petite corrélation positive entre la curiosité sociale et l’agréabilité, les émotions négatives et l’intolérance/évitement de la détresse.

Enfin, il existe une corrélation quasi nulle avec d’autres indices de bien-être ; cependant, la curiosité sociale peut n’être pertinente que lorsqu’elle est associée à d’autres dimensions de la curiosité ou à des motivations et objectifs prosociaux.

Les personnes ayant un score élevé dans la recherche de sensations fortes recherchent des expériences nouvelles et intenses et sont prêtes à risquer leur sécurité physique, sociale et financière pour les vivre.

Les personnes ayant un score élevé reçoivent de l’attention sociale et considèrent l’hédonisme comme un moyen de vivre une vie bien remplie. La recherche de sensations fortes a deux conséquences : un risque de comportements impulsifs, mais aussi un potentiel de leadership efficace. Les résultats de la recherche de sensations fortes dépendent de facteurs tels que la culture, les valeurs, la chance et d’autres traits de personnalité.

4 profils psychologiques de curieux

Il existe quatre profils distincts de personnes curieuses dans la population : Les fascinés (28 %), les résolveurs de problèmes (28 %), les empathisants (25 %) et les évitants (19 %).

Fasciné : 28% de la population. Les fascinés sont sociables, enthousiastes et sûrs d’eux . Il ont une certaine joie de vivre. Sociables, enthousiastes, affirmés et influents. Les plus instruits et les plus aisés.

Résolveurs de problèmes : 28 % de la population. Travailleurs acharnés avec une valeur fondamentale d’indépendance. Moins intéressés par les activités de luxe.

Les personnalités empathiques : 25 % de la population. Ils aiment savoir ce qui les fait vibrer. Les « empathisants » sont socialement perspicaces mais préfèrent observer plutôt que de participer, tandis que les évitants sont moins curieux et manquent de confiance.

Les évitants : 19% de la population. Les moins curieux, les moins confiants, les moins éduqués et les moins riches. Ils fuient les choses qu’ils ne connaissent pas ou ne comprennent pas. Se sentent plus souvent stressés que tout autre groupe.

La tolérance au stress semble être une caractéristique importante de ces groupes, les Fascinés ayant les scores les plus élevés pour l’Exploration joyeuse et la Tolérance au stress, tandis que les Évitants ont des scores élevés pour la Sensibilité à la privation.

Conclusion

Bien qu’elle soit omniprésente, la curiosité n’est souvent explorée que dans sa dimension globale. La recherche a montré que différentes dimensions de la curiosité peuvent être liées au bien-être et à des résultats sains. Les chercheurs ont constaté que cinq dimensions distinctes forment des profils significatifs qui prédisent les attitudes, les valeurs, l’utilisation de l’argent et du temps, les intérêts et l’expertise. La tolérance au stress a été identifiée comme le lien le plus fort avec des résultats sains.

Le test 5DC est un outil efficace pour mesurer la curiosité individuelle. Il permet d’identifier différents types de personnes curieuses qui ont des niveaux variables de tolérance au stress et d’engagement social. Les résultats de cette recherche suggèrent que la compréhension des dimensions de la curiosité peut aider à prédire les attitudes, les valeurs, l’utilisation de l’argent et du temps, les intérêts et l’expertise, qui sont tous essentiels à la croissance et au développement personnels. Par conséquent, il est important de nourrir son propre niveau de curiosité et d’encourager les autres à faire de même afin de continuer à apprendre de nouvelles choses sur nous-mêmes et notre environnement.

3 tests populaires pour le recrutement

Les tests de personnalité sont largement utilisés dans le recrutement pour révéler le savoir-faire, le savoir-être et les motivations d’un candidat.

Trois tests de personnalité populaires auprès des recruteurs sont le MBTI, le PAPI et le Sosie.

Le MBTI

Le MBTI est le leader mondial de la détermination du type psychologique parmi 16 types en mettant en évidence les orientations (extraverti/introverti, pensée/sentiment).

Le MBTI, ou Myers-Briggs Type Indicator, est un test psychométrique qui repose sur la théorie des types de Carl Jung. Il vise à déterminer le type psychologique et les préférences d’un individu en fonction de son compaorment et de ses préférences.

Le PAPI

Le PAPI évalue le comportement d’un candidat sous deux formes : choisir entre deux affirmations ou les noter sur une échelle de valeur.

Le Personality and Preference Inventory (PAPI) est un test psychométrique qui se concentre sur les comportements d’un individu en milieu de travail. Il vise à déterminer comment une personne réagit à des situations de travail spécifiques et s’adapte aux environnements de travail dynamiques.

Le SOSIE

Le SOSIE révèle la personnalité et les motivations du candidat en lui faisant choisir quatre affirmations qui le décrivent le mieux.

Le Self-Opinion Survey of Identity and Evaluation (SOSIE) est un test psychométrique qui se concentre sur les croyances profondes et les motivations d’un candidat. Il vise à déterminer comment la personne perçoit sa propre identité et évalue sa performance.

D’autres membres de la famille de ces tests peuvent être utilisés pour le suivi des employés ou l’avancement de leurs responsabilités ainsi qu’à des fins de recrutement.

Les tests de personnalité peuvent fournir un aperçu très précieux des aptitudes et du comportement d’un candidat, ce qui peut être très utile pour les recruteurs. Ils leur permettent d’avoir une meilleure compréhension du candidat et de leur potentiel à réussir dans un rôle donné. En fin de compte, ces tests peuvent aider les recruteurs à prendre des décisions éclairées lorsqu’il s’agi de sélectionner les meilleurs candidats pour un emploi.

 

Cependant, il est important de se rappeler qu’il n’y a pas de test unique qui peut déterminer le succès d’un candidat lors du processus de recrutement.

Le sentiment d’efficacité personnelle

Comprendre le concept d’auto-efficacité

L’auto-efficacité est un concept développé par Albert Bandura, un psychologue social et de la personnalité renommé. Il s’agit de la croyance que les individus ont en leur propre capacité à accomplir des tâches avec succès et à atteindre les résultats souhaités. Elle est largement basée sur la perception de l’individu que ses capacités sont suffisantes pour accomplir des tâches et atteindre des objectifs. Le concept d’auto-efficacité a fait l’objet de nombreuses études et a été associé à divers traits de personnalité, tels que la motivation, la résilience, la fixation d’objectifs et la confiance en soi.

Mesure et tests de l’auto-efficacité

Afin d’évaluer avec précision le sentiment d’auto-efficacité d’un individu, il est nécessaire de mesurer sa personnalité. Cela peut se faire au moyen de divers tests et questionnaires de personnalité, tels que l’inventaire de personnalité d’Eysenck (EPI) et l’inventaire de personnalité multiphasique de Minnesota (MMPI). Ces tests de personnalité donneront un aperçu de la personnalité de l’individu, qui pourra ensuite être utilisé pour comprendre son auto-efficacité.

Avoir un sentiment d’efficacité faible

Un faible sentiment d’auto-efficacité peut avoir un effet néfaste sur la vie d’un individu. Les personnes ayant un faible sentiment d’auto-efficacité manquent souvent de motivation, car elles ne croient pas que leurs capacités sont suffisantes pour accomplir des tâches et atteindre leurs objectifs. Ce manque de confiance peut conduire à la procrastination, à l’évitement des tâches difficiles et à un sentiment général d’impuissance.

Ne pas confondre avec l’estime de soi

L’auto-efficacité ne doit pas être confondue avec l’estime de soi, car ces deux concepts sont très différents. L’estime de soi se rapporte à l’opinion qu’a une personne de sa propre valeur, tandis que l’auto-efficacité est davantage axée sur les croyances d’une personne quant à ses capacités. Les personnes ayant un fort sentiment d’auto-efficacité auront la confiance et la motivation nécessaires pour se fixer des objectifs et persévérer pour les atteindre, quelle que soit leur estime de soi. D’autre part, les personnes ayant une faible auto-efficacité peuvent avoir une haute estime d’elles-mêmes mais manquer de confiance pour entreprendre des tâches et progresser vers leurs objectifs.

Les piliers du sentiment d’efficacité

L’auto-efficacité se compose de quatre piliers principaux : le succès, l’apprentissage social, la persuasion par les autres et l’état physiologique ou émotionnel. La réussite est le pilier le plus fondamental et fait référence aux succès passés de l’individu dans l’accomplissement de tâches et la réalisation d’objectifs. Cela peut renforcer l’auto-efficacité d’un individu car cela prouve qu’il est capable d’accomplir ses objectifs. On parle d’apprentissage social lorsqu’un individu apprend en observant les autres. Grâce à l’apprentissage social, les individus peuvent observer comment les autres réussissent et prendre confiance en leurs propres capacités. La persuasion par les autres fait référence aux encouragements et au soutien des personnes importantes, comme les amis et les membres de la famille. Enfin, les états physiologiques et émotionnels font référence à la manière dont l’état physique et mental d’un individu peut avoir un impact sur leur sentiment d’auto-efficacité.

Améliorer l’auto-efficacité

Une façon d’améliorer l’auto-efficacité est d’utiliser des affirmations positives. Les affirmations positives sont des déclarations qui mettent l’accent sur les forces et les capacités de l’individu, comme « Je suis capable » ou « Je peux le faire » Lorsqu’une personne prononce ou écrit ces affirmations, elle crée automatiquement un sentiment d’efficacité personnelle et la motivation. En outre, il est important de se fixer des objectifs réalistes, réalisables et pouvant être accomplis dans un délai raisonnable. Cela vous donnera un sentiment d’accomplissement et renforcera votre auto-efficacité. Il a été montré qu’il est largement plus efficace de se fixer une suite de petits objectifs, récompensés qu’un objectif lointain et difficile.

Conclusion

Le concept d’auto-efficacité d’Albert Bandura joue un rôle important pour aider les individus à atteindre leurs objectifs et à créer des changements positifs dans leur vie quotidienne. En comprenant les quatre piliers de l’auto-efficacité, les individus peuvent évaluer leur propre niveau d’auto-efficacité et utiliser des affirmations positives pour accroître leur sentiment de confiance et leur motivation. Avec un fort sentiment d’auto-efficacité, les individus ont le pouvoir de créer des changements significatifs dans leur vie.

Évaluer le locus de contrôle

Le concept de locus de contrôle a été développé pour la première fois par Julian Rotter en 1954, et est défini de manière générale comme la mesure dans laquelle les individus croient qu’ils sont capables de contrôler les résultats de leur propre vie. Selon Paquet (2009), le locus de contrôle peut être subdivisé en deux types distincts : le locus de contrôle interne et le locus de contrôle externe. Un locus de contrôle interne est la croyance que les résultats dépendent principalement des actions et des efforts personnels. Dans le cas contraire, un locus de contrôle externe se caractérise par une croyance envers les facteurs et les circonstances externes comme la chance ou la volonté des autres qui contrôlent les résultats.

Quelle incidence en termes de comportements ?

Les études sur le locus de contrôle ont montré que ce concept peut avoir des conséquences significatives sur un large éventail de variables, notamment le bien-être psychologique, la performance académique et les comportements à court terme. Ainsi, les individus qui croient avoir un locus de contrôle interne sont plus susceptibles d’avoir une attitude positive envers leurs activités quotidiennes, de persévérer dans les moments difficiles et de maintenir leurs performances à des niveaux élevés. De même, ceux qui croient disposer d’un locus de contrôle externe sont susceptibles d’avoir une attitude plus négative et de se sentir plus impuissants dans des situations stressantes. Par conséquent, ces personnes peuvent également montrer une plus grande tendance à se laisser aller et à ne pas persister en face des défis. Autrement dit, le concept de locus de contrôle est un outil important à prendre en compte lorsqu’on étudie le comportement humain, car il peut avoir une influence considérable sur la façon dont les gens perçoivent et réagissent aux événements de leur vie. Les chercheurs et les praticiens peuvent utiliser cette information pour aider les gens à améliorer leurs comportements, à mieux s’adapter aux changements et à atteindre de meilleures performances.

Pour l’orientation et le recrutement

Il existe trois différences entre le locus de contrôle et l’attribution.

  1. Le locus de contrôle est considéré comme quelque chose qui se produit avant l’événement, alors que l’attribution se produit après l’événement.
  2. Le locus de contrôle fait référence au fait que le comportement d’une personne est lié ou non à un renforcement, alors que l’attribution définit l’origine du renforcement.
  3. La troisième différence est que le locus de contrôle concerne les renforcements, tandis que l’attribution concerne les comportements de la personne.

Il existe un lien étroit entre la façon dont une personne contrôle sa vie et la façon dont elle envisage son futur emploi. Une étude a révélé que les étudiants qui avaient le sentiment de pouvoir contrôler leur propre vie avaient de meilleurs scores lorsqu’ils pensaient à leur future carrière que les étudiants qui avaient le sentiment de ne pas pouvoir contrôler leur propre vie. Les auteurs notent que les étudiants qui ont le sentiment de contrôler leur vie croient en l’importance de planifier leur future carrière, voient comment leur expérience universitaire peut les aider à obtenir un emploi et sont plus sensibles aux avantages de l’apprentissage.

Ce lien étroit entre la mesure dans laquelle une personne contrôle sa propre vie et la façon dont elle planifie sa future carrière a été confirmé par l’étude de Bernadelli en 2003. Les travaux de Chevrier en 1987 ont également montré que les personnes qui contrôlent leur propre vie ont généralement une connaissance étendue de différentes choses.

Une différence avec le « sentiment d’efficacité personnelle »

Le locus de contrôle est une façon de voir le monde et de se comprendre soi-même. Il aide une personne à savoir ce qu’elle doit faire ensuite, sans dépendre des autres. Le sentiment d’auto-efficacité est similaire, mais différent en ce qu’il se réfère à la capacité d’une personne à accomplir des choses. En ce qui concerne le modèle hiérarchique de la maturité, nous savons que le locus de contrôle est positivement corrélé à l’internalité, mais il est difficile à ce stade de le relier à l’échelle des processus ou de l’auto-représentation.

Conclusion

En conclusion, la compréhension du concept de locus de contrôle est essentielle pour les chercheurs et les praticiens afin d’aider les gens à améliorer leurs comportements, à mieux s’adapter au changement et à obtenir de meilleures performances. Il est également important en termes d’orientation et de recrutement car il peut avoir une influence significative sur la façon dont les gens perçoivent et répondent aux événements de leur vie. En outre, il existe des différences entre le locus de contrôle et l’attribution qui doivent être prises en compte lors de l’étude du comportement humain. Enfin, l’auto-efficacité partage certaines similitudes avec le locus de contrôle, mais ne doit pas être confondue avec lui en raison de ses objectifs différents. Dans l’ensemble, prendre en considération le pouvoir que les motivations internes ont sur nos activités quotidiennes apportera certainement des résultats positifs tant sur le plan personnel que professionnel.

Le test d’orientation RIASEC

Choisir le bon parcours professionnel peut être une tâche décourageante. Il est difficile de savoir quelle direction prendre et comment vos intérêts s’intégreront au marché du travail.

Vous pouvez vous sentir dépassé par toutes les options disponibles, ou ne pas savoir quelles sont celles qui vous conviennent le mieux. Heureusement, il existe un outil qui peut vous aider à prendre une décision éclairée : le test RIASEC.

Qu’est-ce que le test RIASEC ?

Le test RIASEC a été créer par J. L. Holland en 1950. Ce test, qui signifie « réaliste, investigateur, artistique, social, entreprenant et conventionnel », est utilisé pour mesurer l’intérêt d’une personne pour différentes orientations professionnelles. Il est basé sur l’idée que les gens ont des inclinaisons naturelles vers certains intérêts professionnels et qu’ils peuvent identifier le type qui convient le mieux à leurs compétences.

Les 6 types de vocations

Réaliste : Les personnes qui préfèrent ce type de travail sont généralement pratiques et aiment travailler avec des machines ou des outils. Les mécaniciens, les électriciens et les plombiers sont des exemples de professions réalistes.

Investigateur : Ce type de personne aime explorer et rechercher de nouvelles idées. Elles préfèrent souvent travailler seules, comme les scientifiques ou les historiens.

Artistique : Les personnes qui choisissent cette vocation aiment créer et s’exprimer à travers l’art, la musique ou le design. Les artistes, les écrivains et les acteurs sont des exemples de professions artistiques.

Social : Ce type de carrière est basée sur le travail avec les gens. Ces professions consistent à aider, à enseigner ou à prendre soin des autres. Les travailleurs sociaux, les conseillers et les infirmiers sont des exemples de professions sociales.

Esprit d’entreprise : Les personnes de cette catégorie préfèrent travailler dans des rôles de direction où elles peuvent prendre des décisions et des risques. Elles ont souvent la volonté de réussir, comme les entrepreneurs ou les vendeurs.

Conventionnel : Ce type de carrière implique de travailler avec des chiffres et des faits, comme les comptables ou les analystes de données. Ils sont généralement soucieux des détails et préfèrent travailler dans un environnement organisé.

Comment le test RIASEC peut-il vous aider ?

Le test RIASEC est conçu pour vous aider à comprendre vos intérêts. A l’issue du test vous aurez en résultat 2 vocations : Une Majeure et une Mineure.

Vous serez R.I. ou A.C. etc.

Cela permet par exemple de trouver des listes de métiers adéquats par le biais des fiches ROME de Pôle Emploi.

D’un point de vue des ressources humaines et des tests de recrutement, le test RIASEC peut servir à mieux apprécier l’orientation possible de l’évolution des employés.

Par contre le RIASEC ne dit rien des relations interpersonnelles, il ne cherche qu’à définir des grosses lignes de vocation personnelle.

Conclusion

C’est un test très intéressant à faire, car il est « segmentant » : on ne peut pas être tout. Savoir dans quelle direction vos intérêts sont naturellement orientés peut constituer une base intéressante pour la prise de décision.

Le test RIASEC peut vous aider à prendre des décisions éclairées sur votre future orientation professionnelle et à comprendre quels types de vocations correspondent le mieux à vos compétences. Il s’agit d’un outil précieux pour quiconque souhaite explorer ses options et tirer le meilleur parti de son potentiel.

Vous en trouverez des implémentations gratuites sur :

  1. https://personaroom.com
  2. http://deporientation.free.fr/RIASEC_Flash/RIASEC_Flash_2Consigne.php

La première impression…

Voilà une étude qui devrait faire réfléchir dans les cabinets de recrutement et les tests de recrutement : La première impression est souvent la mauvaise !

Plusieurs facteurs apparaissent comme décisifs , au quotidien quand on rencontre pour la première fois une personne, mais aussi dans un entretien d’embauche :

1 – Se détendre en tant que recruteur

votre humeur juste avant la rencontre : L’étude montre et démontre très clairement par le biais d’un simple amorçage sémantique sur des mots soit à connotation positive, soit négative que appréciation de la nouvelle personne est biaisée. Mauvaise humeur = mauvaise 1ere impression.

  1.  2 – Standardiser

C’est fou, mais l’ordre des adjectifs qualifiant ou présentant une personne (sur un CV par exemple) a une incidence réelle sur la perception et la représentation de cette dernière. Autrement dit, changer l’ordre des éléments de présentation et la perception de sa personnalité sera différente !

C’est fou…

La solution : au moins dix minutes avant de prononcer un avis, une évaluation, le temps d’estomper l’influence de ces processus.

Méfiez-vous de vos premières impressions, elles viennent de vous …

 

Etude : A.Todorov – Face Value : The irresistible influence of first impression  – 2017
A.DEmarais & V.White – First impressions : what you don’t know about how others see you – 2005

Type de personnalité ENFP

Nous continuons une grande table des correspondances des typologies « boite à chaussure » dans le cadre des tests psychologiques.

ENFP est l’acronyme en anglais « extraversion, intuition, feeling, perception » signifiant Extraversion, Intuition, Sentiment, Perception

ENFP selon Jung :

sortant, social, désorganisé, facilement  à faire des choses stupides, spontanés, sauvages et fous, agit sans réfléchir, bon à amener les gens à avoir du plaisir, la recherche du plaisir, irresponsable, physiquement affectueux, preneur de risque, recherche de frisson, susceptible d’avoir  un tatouage, aventureux, mal préparés, recherche d’attention, hyperactivité, irrationnel , aime les foules, briseur de règle , enclin à perdre des choses, séduisant, facilement distrait, ouvert, révélant, à l’aise dans des situations inhabituelles, attiré par des choses étranges, non ponctuels, aime se démarquer , aime essayer de nouvelles choses, chercheur amusant, non conventionnels, énergiques, impulsifs, empathiques, dangereux, amour,  sujets à l’attachement, sujets à la fantaisie

http://similarminds.com/jung/enfp.html

ENFP selon la Socionique :
Le Journaliste – Intuitif-éthique Extratim

Les ENFP   sont   mobiles et énergiques et leur démarche est rapide et erratique.  Les  ENFP   ont souvent un regard rusé. Parfois, quand ils sont inactifs, leurs visages peuvent avoir un regard étonné.

 Ils semblent être toujours de bonne humeur. Ils aiment avoir du plaisir,   rire et  plaisanter. Ils peuvent également avoir des yeux clignotants qui vont très bien à leur disposition ludique globale.  Les ENFP prêtent une grande attention à leur apparence.

Les ENFP ont un choix de vêtements et accessoires  tout à fait caractéristique, particulièrement chez les femmes. Ils négligent souvent une partie de leur tenue ce qui peut donner une impression romantique et libérée à leur style. Tous les ENFP s’habillent d’une façon qui indique le sens de la théâtralité.

 Généralement les ENFP sont très émotifs et spontanés lors des interactions. Ils savent jouer de cette façon particulière de traiter avec presque tout le monde. Les ENFP sont très à l’aise pour parler et sont des interlocuteurs talentueux. Ils aident souvent les gens à se sortir de situations difficiles. Leur conseil est normalement basé  sur des arguments éthiques. Les ENFP sont souvent optimistes et il n’est pas rare pour eux de communiquer cet optimisme aux autres.

Les ENFP prêtent le moins d’attention possible aux détails. Ceci est souvent interprété par les autres comme de la superficialité. Cette particularité permet aux ENFP d’acquérir beaucoup d’informations  sans les approfondir. Dès qu’ils ont fait le tour des grandes lignes d’un centre d’intérêt, les ENFP peuvent se lasser et commencer à chercher des intérêts différents. Ils changent souvent leurs intérêts. Partout où ils vont les ENFP ont une capacité caractéristique pour créer un cercle d’amis et de connaissances et en être le centre de l’attention. Ils respectent et préservent les opinions du cercle.

Les ENFP sont prompts à se mobiliser dans des situations extrêmes. C’est dans le  chaos et la panique qu’ils sont capables de prendre le contrôle de la situation, s’il n’y a pas d’autre personne de disponible. Cependant, dans la vie de tous les jours, ils sont généralement assez désorganisé et ne savent pas bien faire face à des questions de routine.

Les ENFP sont  très sociables et sont entraînés vers la vie facile. Ils sont très dépendants de leurs désirs. Cela ne les dérange pas de dépenser une grosse quantité d’argent juste pour satisfaire leurs désirs. Les ENFP aiment également   l’aventure,  l’improvisation et les actions non planifiées.

http://www.socionics.com/prof/enfp.htm

ENFP Temprérament de Keirsey : NF – Les idéalistes

Ce tempérament a pour caractéristiques  l’approche abstraite , la diplomatie. Ils ont des capacités particulières en termes de relations sociales.

Sous type: Avocat. Autre Avocat :  INFP

Autres idéalistes : ENFJ et INFJ

https://fr.wikipedia.org/wiki/Temp%C3%A9rament_Id%C3%A9aliste

ENFP selon le MBTI : Le champion

 » Passant rapidement d’un projet à un autre, les ENFP sont disposés à envisager presque n’importe quelle possibilité et trouvent souvent plusieurs solutions à un problème. Leur énergie et leur enthousiasme peuvent être contagieux et ils sont stimulés par la connaissance de nouvelles personnes ou par de nouvelles expériences.

Les individus ENFP peuvent ne pas mettre en œuvre leurs décisions ou mener leurs projets à terme et ils risquent de s’épuiser à vouloir trop s’engager ou poursuivre toutes les possibilités. Ils peuvent éprouver de la difficulté à déterminer les priorités parmi les nombreuses possibilités qu’ils entrevoient, et à utiliser la raison et la logique lors de leur analyse. »

https://www.opp.com/fr-FR/tools/MBTI/MBTI-personality-types/ENFP

ENFP selon 16personnalities : L’Inspirateur type Diplomates

« Esprits libres enthousiastes, créatifs et sociables, qui arrivent toujours à trouver une raison de sourire. »

http://www.16personalities.com/enfp-personality

Correspondances ENFP/ BIG5 OCEAN : SCUAI / SLUAI

SCUAI :  pas gêné par le désordre, ne craint pas de faire la mauvaise chose, souvent en retard, pas peur d’attirer l’attention sur soi-même, sans souci, les gens aimant, préfère l’imprévisible que de s’organiser, courageux, pas inquiet de nouvelles rencontres , aime les discussions philosophiques, désorganisé, pas facilement agacé, pas un perfectionniste,  à l’aise dans des situations inhabituelles, anxiété libre, toujours plaisanteur, pas très intime, très curieux, pas gêné facilement, aventureux, souple, narcissique, confiance, facile à apprendre à connaître, facile à satisfaire, aime les foules, prêt à agir sur le terrain, pas un mauvais perdant, sortant, recherche de frisson  , pas facilement découragé, optimiste, décontracté, ouvert à de nouvelles expériences, lent à juger les autres, pense que le plaisir est la chose la plus important dans la vie, socialement qualifiés,  rarement préparé, prêt à prendre des risques, se règle facilement, passionné sur les causes, prêt à expliquer les choses deux fois, spontanée, détendu , croit en l’harmonie universelle, désireux d’apaiser  les sentiments

SLUAI :   facilement confus, souvent en retard, rarement préparé, passionné de  l’état du monde, facilement distrait, sauvage et fou, aspire à une relation de stabilisation, sujets à la dépendance, souvent précipité,  enclin à se soucier, perd souvent des choses, n’accomplit pas travail à temps, agit sans réfléchir, pas bon en sport, facilement blessé, étourdi, très curieux, spontané, ne travaille pas trop dur, conscient de la façon dont la couleur et l’éclairage d’une pièce affecte leur humeur, croit en une source surnaturelle de paix et d’amour, peut être amené à faire des choses stupides, imprévisible, pose beaucoup de questions, intéressé par les autres, bouleversé par les malheurs des gens, croit en l’importance de l’art, préfère avoir beaucoup d’intérêts différents qu’un seul, ne savent souvent pas pourquoi ils font des choses, de mauvaise humeur, aime être le centre d’attention, influencé par les émotions, se concentre sur les fantasmes plus que la sur réalité, agit sans planification, devient dépassé par les événements, en mesure d’ignorer les règles, pas bon à économiser de l’argent, désireux d’apaiser les sentiments, peur de faire la mauvaise chose, peuvent devenir agressifs quand ils se sentent mal

http://similarminds.com/global5/g5-jung.html

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